Il Metodo d’Intervista basato sui Fattori Comportamentali

Una metodologia per sviluppare giudizi obiettivi e centrati sulle esigenze della ricerca

Presupposti del metodo

Si fonda sulla definizione dei fattori comportamentali in base ai quali condurre l’intervista. Si procede poi con una progressiva specificazione dal generale al particolare sia nella fase di definizione delle capacità /risposte comportamentali richieste dalla posizione, sia nella fase di intervista.

 

Obiettivi

  • Fornire una consolidata metodologia di lavoro, di facile comprensione e utilizzo, al fine di sviluppare giudizi obiettivi e centrati sulle esigenze della ricerca in oggetto
  • Conoscere, prima dell’assunzione definitiva, le caratteristiche comportamentali salienti e comprenderne gli aspetti valoriali più profondi
  • Offrire una panoramica sugli errori più frequenti di valutazione

 

A chi è rivolto

Responsabili del personale, responsabili della selezione esperti, senza conoscenze del metodo in oggetto, ma anche neo-inseriti. Responsabili di funzioni che si trovano a sviluppare attività di selezione. Persone che hanno già partecipato al nostro seminario “La Selezione del Personale” e coloro che sentono la necessità di approfondire ulteriormente la parte di selezione riguardante l’intervista.

 

Argomenti trattati

I fattori comportamentali

Impareremo a definire i fattori sui quali effettuare l’intervista, scegliere quelli salienti e a stilare una lista delle caratteristiche richieste.

Tecniche d’intervista e requisiti

Dopo una panoramica sul tipo d’intervista (a due, panel, tandem, colloquio di gruppo) entreremo nel vivo dei requisiti dell’intervista basata sui fattori comportamentali (domande riferite ad azioni, risposte su fatti passati reali, analisi delle situazioni).

Tipi e forme d’intervista

Parleremo dell’intervista libera, guidata, strutturata e delle forme d’intervista (preliminare, psicologica, aziendale, tecnica, dura o sotto stress).

Errori di valutazione

Un tema al quale verrà dedicata particolare attenzione riguarda proprio l’aspetto della percezione e dei rischi d’interpretazione dei segnali dovuti a meccanismi di difesa messi in atto dal candidato, all’evasione, seduzione o a comportamento aggressivo, nonché ai meccanismi messi in atto dal valutatore (effetto alone, l’errore logico, il pregiudizio, l’effetto indulgenza).

La valutazione finale

Il rischio della non obiettività nel confronto delle personalità è sempre in agguato. Impareremo come evitarlo, a centrare le caratteristiche richieste con il profilo della persona, per arrivare a una valutazione finale corretta e vincente.

 

Il Programma del Corso “Il Metodo d’Intervista basato sui Fattori Comportamentali”

Presupposti metodologici

  • L’intervista nell’ambito del processo di valutazione
  • Analisi del profilo professionale
  • Individuazione dei fattori critici di successo
  • La progettazione dell’intervista

I fattori comportamentali

  • Definizione dei fattori sui quali effettuare l’intervista
  • Cos’è un fattore comportamentale
  • Quale stimolo in quale situazione
  • Stesura di fattori
  • Il rischio dell’interpretazione personale
  • Scelta dei fattori salienti
  • La lista delle caratteristiche richieste

Case History: Profiles International

Le tecniche d’intervista

  • Il colloquio/intervista
  • Quale tipo d’intervista:
    • intervista a due
    • panel intervista
    • tandem intervista
    • colloquio di gruppo

Lo scopo dell’intervista

  • Ottenere e dare informazioni
  • Processo decisionale coerente

I requisiti dell’intervista basata sui fattori comportamentali

  • Domande riferite ad azioni
  • Risposte su fatti passati reali
  • Analisi delle situazioni

Tipo d’intervista

  • Intervista libera
  • Intervista guidata
  • Intervista strutturata

Forme d’intervista

  • Intervista preliminare
  • Intervista psicologica
  • Intervista aziendale
  • Intervista tecnica
  • Intervista dura o sotto stress

I meccanismi di difesa

  • Razionalizzazione
  • Intellettualizzazione

Misure di sicurezza

  • Evasione
  • Seduzione
  • Aggressione

Errori di valutazione

  • Effetto alone
  • L’errore logico
  • Il pregiudizio
  • L’effetto indulgenza

Tecnica di rilevazione

  • Il clima dell’intervista
  • La situazione reale
  • L’obiettivo che si vuole ottenere
  • Le azioni messe in atto
  • I risultati effettivamente raggiunti

Dalle sensazioni ai fatti reali

  • Il rischio di non obiettività nel confronto delle personalità
  • Valutare le caratteristiche
  • Centratura delle caratteristiche richieste
  • Uscire dagli schemi

Vantaggi del profilo definito

  • Evitare il rischio del “meno peggio”
  • La realtà contro i fatti desiderati

La valutazione finale basata sui comportamenti identificati

  • La chiusura
  • Momento soggettivo
  • Momento oggettivo

Ampio spazio verrà dato a videoriprese e simulazioni di verifica

Edizioni Corso ID 207

SEDE DAL AL
Milano 16/05/2016 18/05/2016
Milano 12/10/2016 14/10/2016
Milano 25/01/2017 27/01/2017
Milano 22/05/2017 24/05/2017
Milano 18/10/2017 20/10/2017


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Informazioni sul Corso
  • Id del Corso:207
  • Costo:€ 1675 (+IVA)
  • Documentazione:Pdf Corso
  • Giorni:3
  • Timings:dalle 9.30 alle 17.30

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Presupposti del metodo

Si fonda sulla definizione dei fattori comportamentali in base ai quali condurre l’intervista. Si procede poi con una progressiva specificazione dal generale al particolare sia nella fase di definizione delle capacità /risposte comportamentali richieste dalla posizione, sia nella fase di intervista.

I fattori comportamentali

Impareremo a definire i fattori sui quali effettuare l’intervista, scegliere quelli salienti e a stilare una lista delle caratteristiche richieste.

Tecniche d’intervista e requisiti

Dopo una panoramica sul tipo d’intervista (a due, panel, tandem, colloquio di gruppo) entreremo nel vivo dei requisiti dell’intervista basata sui fattori comportamentali (domande riferite ad azioni, risposte su fatti passati reali, analisi delle situazioni).

Tipi e forme d’intervista

Parleremo dell’intervista libera, guidata, strutturata e delle forme d’intervista (preliminare, psicologica, aziendale, tecnica, dura o sotto stress).

Errori di valutazione

Un tema al quale verrà dedicata particolare attenzione riguarda proprio l’aspetto della percezione e dei rischi d’interpretazione dei segnali dovuti a meccanismi di difesa messi in atto dal candidato, all’evasione, seduzione o a comportamento aggressivo, nonché ai meccanismi messi in atto dal valutatore (effetto alone, l’errore logico, il pregiudizio, l’effetto indulgenza).

La valutazione finale

Il rischio della non obiettività nel confronto delle personalità è sempre in agguato. Impareremo come evitarlo, a centrare le caratteristiche richieste con il profilo della persona, per arrivare a una valutazione finale corretta e vincente.

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